Wyzwania globalnego rynku pracy to nie tylko różnice kulturowe i prawne, ale także nowe modele zatrudnienia oraz rosnące znaczenie wartości takich jak różnorodność i integracja.
W rozmowie z Natalią Myskovą, Dyrektor Zarządzającą, oraz Agnieszką Kolanowską, Strategic Partnership Manager w Smart Solutions HR, dowiadujemy się, jak firma odpowiada na te wyzwania, prowadzi międzynarodową ekspansję i wspiera klientów w nieustannej transformacji.
Jakie podejście strategiczne pozwala Państwu efektywnie budować i utrzymywać relacje z klientami w tak odmiennych regionach jak Europa Środkowo-Wschodnia, Bliski Wschód czy Azja Centralna? Czy bazujecie Państwo na spójnej metodologii, czy każdorazowo adaptujecie się do lokalnych warunków rynkowych i kulturowych?
NM: Natalia Myskova, Dyrektor Zarządzająca
AK: Agnieszka Kolanowska, Strategic Partnership Manager
NM: Wieloletnia obecność na rynkach o odmiennych uwarunkowaniach nauczyła nas jednego: skuteczność tkwi w umiejętnym łączeniu tego, co uniwersalne, z tym, co lokalne. Zbudowaliśmy spójne fundamenty działania – oparte na transparentności, profesjonalizmie, szybkim reagowaniu na potrzeby klienta oraz partnerskim podejściu – które sprawdzają się niezależnie od szerokości geograficznej. To nasz uniwersalny język współpracy.
Jednocześnie nigdy nie zakładamy, że „co działało tu, zadziała tam”. Z pełnym szacunkiem podchodzimy do lokalnych norm kulturowych, zwyczajów biznesowych oraz przepisów prawa. Nie kopiujemy rozwiązań – adaptujemy je. Czerpiemy z doświadczeń zdobytych na innych rynkach, ale każde wdrożenie planujemy w oparciu o dogłębną analizę lokalnego kontekstu. To właśnie ta elastyczność i zdolność do realnego słuchania sprawiają, że budujemy relacje nie tylko długoterminowe, ale także pełne zaufania.
Jakie kluczowe trendy w obszarze pozyskiwania talentów oraz zarządzania zespołami będą, Pani zdaniem, kształtować rynek pracy w perspektywie najbliższych pięciu lat?
NM: Na bieżąco analizując dynamikę rynku pracy – zarówno w Polsce, jak i na arenie międzynarodowej – dostrzegamy wyraźne różnice wynikające ze specyfiki lokalnych gospodarek, ale także wyłaniające się globalne kierunki. Jednym z najbardziej przełomowych trendów, który już dziś zmienia zasady gry, jest rosnąca rola sztucznej inteligencji. AI przestaje być narzędziem przyszłości – staje się integralnym elementem procesów biznesowych niemal we wszystkich sektorach. To bezpośrednio wpływa na oczekiwania wobec kandydatów: zmienia się nie tylko zakres wymaganych kompetencji, ale także profil idealnego pracownika.
Nie oznacza to jednak, że technologia zastąpi człowieka – wręcz przeciwnie. Kompetencje miękkie, takie jak elastyczność, zdolność do szybkiego uczenia się czy adaptacja do zmieniających się warunków, zyskają na znaczeniu. Zdolność do funkcjonowania w środowisku permanentnej zmiany stanie się jedną z najcenniejszych cech zawodowych.
W obszarze zarządzania talentami przewidujemy dalszy rozwój employer brandingu, wzrost znaczenia hybrydowych i elastycznych form pracy, a także transformację ról menedżerskich. Lider przyszłości to nie tylko organizator – to przede wszystkim inspirator, mentor i przewodnik w świecie nieustannej transformacji.
Jak radzą sobie Państwo z wyzwaniami wynikającymi z globalnych kryzysów, takich jak konflikty geopolityczne? Jakie działania pozwalają zapewnić stabilność organizacji w tak nieprzewidywalnych okolicznościach?
NM: Globalne kryzysy – w tym konflikty geopolityczne – wymagają od firm nie tylko odporności, ale przede wszystkim zdolności do natychmiastowej adaptacji i podejmowania nieszablonowych decyzji. Jako organizacja wywodząca się z Ukrainy, bezpośrednio doświadczyliśmy, czym jest prowadzenie działalności w warunkach niepewności i szybkiej zmienności. Wybuch wojny na Ukrainie był dla nas nie tylko ogromnym wyzwaniem, ale też impulsem do redefinicji sposobu działania.
W takich sytuacjach tradycyjne procedury często okazują się niewystarczające. Kluczem staje się elastyczność, szybkie wdrażanie innowacyjnych rozwiązań oraz dywersyfikacja – zarówno geograficzna, jak i operacyjna. Inwestujemy w technologie umożliwiające płynną pracę zdalną i błyskawiczne przestawienie się na nowe modele operacyjne. Nie mniej ważna jest sfera relacyjna: otwarta, transparentna komunikacja z klientami i zespołem pozwala utrzymać zaufanie, minimalizować ryzyko i zapewnić ciągłość działania – nawet w najbardziej wymagających warunkach.
Dziś wiemy, że odporność organizacji nie wynika wyłącznie z przygotowanych scenariuszy kryzysowych, lecz z kultury elastyczności, szybkiego podejmowania decyzji i umiejętności działania z ludźmi, a nie tylko „dla” ludzi.
Z jakimi barierami prawnymi i kulturowymi najczęściej się Państwo spotykają, działając na rynkach o tak dużym zróżnicowaniu? Jak radzicie sobie z tymi wyzwaniami i czy – mimo tych różnic – widzą Państwo potencjał do globalnej standaryzacji usług HR?
AK: Największe wyzwania, jakie napotykamy w pracy na międzynarodowych rynkach, wynikają z istotnych różnic w regulacjach prawnych dotyczących zatrudnienia, systemów wynagrodzeń oraz ochrony praw pracowniczych. Równie istotna jest odmienność wartości, norm i oczekiwań kulturowych związanych z miejscem pracy, relacjami zawodowymi czy stylem zarządzania.
W takich warunkach kluczowe znaczenie ma zdolność dostosowania naszych usług do lokalizacji – nie tylko pod kątem zgodności z prawem, ale także z uwzględnieniem społecznych i kulturowych uwarunkowań. Współpracujemy z lokalnymi ekspertami, na bieżąco monitorujemy zmiany legislacyjne i budujemy rozwiązania w oparciu o lokalną wiedzę. Tylko w ten sposób możemy oferować realną wartość i unikać ryzyka prawnego.
Jeśli chodzi o standaryzację usług HR na poziomie globalnym – widzimy w niej duży potencjał, ale tylko w wybranych obszarach, takich jak struktura procesów, narzędzia technologiczne czy standardy jakości. Jednak każda próba ujednolicenia musi iść w parze z dogłębnym zrozumieniem lokalnych realiów. Globalna spójność nie może oznaczać ignorowania lokalnej specyfiki – to właśnie umiejętne balansowanie między tymi dwiema perspektywami stanowi o sile nowoczesnych usług HR.
Jaką rolę w zarządzaniu personelem odgrywają dla Państwa wartości takie jak różnorodność, równość i integracja (DEI)? Czy to elementy, na które szczególnie zwracacie uwagę w swojej strategii i we współpracy z klientami?
AK: Dla nas w Smart Solutions HR różnorodność, równość i integracja to nie tylko modne hasła – to fundamenty, na których opieramy naszą codzienną pracę. Traktujemy je jako integralny element zarówno naszej wewnętrznej kultury organizacyjnej, jak i podejścia do współpracy z klientami.
Z jednej strony zależy nam na tym, by tworzyć środowisko pracy, w którym każdy pracownik – niezależnie od pochodzenia, płci, orientacji czy innych różnic – może czuć się w pełni zintegrowany i doceniony. Dbamy o to, żeby ludzie mieli nie tylko przestrzeń do bycia sobą, ale także konkretne wsparcie w procesie adaptacji, szczególnie w momentach zmiany czy wejścia w nowe role. To realnie przekłada się na ich zaangażowanie i długofalowy rozwój.
Z drugiej strony, pracując z klientami z różnych branż i rynków, zawsze zaczynamy od zrozumienia ich specyfiki – kultury organizacyjnej, wartości, struktury zespołów. Dzięki temu możemy dostarczać rozwiązania, które nie są szablonowe, ale faktycznie wspierają integrację i efektywność w ich unikalnym środowisku pracy. Uważamy, że prawdziwa różnorodność to nie tylko kwestia reprezentacji – to umiejętność zarządzania potencjałem wynikającym z odmienności. I to właśnie robimy.
Czy Pani zdaniem tradycyjne modele zatrudnienia mają jeszcze przyszłość w obliczu dynamicznego rozwoju pracy zdalnej i gig economy? Jak Smart Solutions HR dostosowuje swoje działania do tych zmian – i czy traktujecie je bardziej jako szansę, czy jako wyzwanie?
AK: Nie uważam, żeby tradycyjne modele zatrudnienia miały całkowicie zniknąć – ale z całą pewnością muszą się zmieniać. Rynek pracy ewoluuje, a rosnąca popularność pracy zdalnej, elastycznych form współpracy i modelu gig economy sprawia, że firmy potrzebują dziś znacznie większej elastyczności – zarówno w rekrutacji, jak i w zarządzaniu personelem.
W Smart Solutions HR dostosowujemy się do tej rzeczywistości, oferując pełne spektrum rozwiązań: od klasycznych modeli zatrudnienia po projekty freelancingowe czy prace zdalne. Kluczem jest zrozumienie, że nie ma już jednego uniwersalnego modelu – to, co działa w jednej organizacji czy branży, może kompletnie nie sprawdzić się w innej.
Traktujemy te zmiany przede wszystkim jako szansę – na większą personalizację usług, na dopasowanie się do realnych potrzeb klientów i kandydatów, a także na wspieranie organizacji w budowaniu bardziej nowoczesnych, elastycznych struktur. Oczywiście to także wyzwanie – bo elastyczność musi iść w parze z odpowiedzialnością, szczególnie w obszarach takich jak integracja zespołów, zaangażowanie pracowników czy długoterminowe planowanie rozwoju. Ale właśnie w tej złożoności widzimy przyszłość branży HR.
Czy Smart Solutions planuje dalszą ekspansję i otwieranie działalności w nowych krajach? Jeśli tak – gdzie konkretnie i jakie czynniki decydują o wyborze nowych rynków?
NM: Tak, zdecydowanie – rozwój międzynarodowy to dla nas jeden z kluczowych kierunków strategicznych. Już teraz mogę z przyjemnością zapowiedzieć otwarcie naszych oddziałów w Wielkiej Brytanii, Niderlandach oraz w Tajlandii. To dla nas ważny krok, ale jednocześnie część szerszego planu ekspansji, nad którym intensywnie pracujemy.
Mamy w firmie dedykowany zespół odpowiedzialny za analizę i planowanie wejścia na nowe rynki. Współpracujemy też z doświadczonymi partnerami – prawnikami, firmami audytorskimi, ekspertami od lokalnych rynków pracy. Decyzje o ekspansji nigdy nie są przypadkowe – bierzemy pod uwagę szereg czynników: sytuację ekonomiczną, demografię, stabilność polityczną i prawną, a także lokalną kulturę biznesową i poziom otwartości na współpracę międzynarodową.
Co więcej, w strukturze Smart Solutions działa specjalny dział start-up’erów, którzy zajmują się globalną analizą migracji zarobkowej i tzw. arbitrażu płacowo-pracowego. To oni kształtują nasze podejście do lokalizacji usług – nie tylko z perspektywy opłacalności, ale też zrównoważonego rozwoju i społecznego wpływu. Dzięki temu nasza ekspansja nie jest tylko rozszerzaniem zasięgu – to przemyślana odpowiedź na potrzeby zmieniającego się globalnego rynku pracy.
