Podwójnie niewidzialni. Starsi imigranci na polskim rynku pracy, których przegapia biznes
Polska potrzebuje pracowników, a jednocześnie systematycznie wyklucza osoby po 55. roku życia. Problem dotyczy nie tylko rodzimych seniorów, ale także imigrantów w dojrzałym wieku. Są doświadczeni, lojalni i gotowi do pracy. Pozostają jednak w cieniu młodszych kolegów z zagranicy, a firmy tracą potencjał, którego realnie poszukują.
Starzejące się społeczeństwo. Młodszy rynek, starsza rzeczywistość demograficzna
Według danych GUS na koniec 2024 roku w Polsce pracowało ponad milion cudzoziemców. Osoby powyżej 55. roku życia stanowią jednak zdecydowaną mniejszość w tej grupie – szacunki wskazują na zaledwie około 8 procent. Dla porównania, mediana wieku cudzoziemców wykonujących pracę w Polsce wynosi około 37 lat, podczas gdy dla polskich pracowników to około 42 lata. Dane ZUS potwierdzają tendencję: do Polski przyjeżdżają głównie osoby w wieku 25-49 lat.
Młodsza struktura wiekowa imigrantów nie wynika jednak z braku zainteresowania pracą wśród dojrzałych kandydatów z zagranicy. Odzwierciedla ona raczej systemowe bariery i niewykorzystany potencjał, o którym polski rynek jeszcze nie chce głośno mówić.
Mediana wieku mieszkańców Polski wyniosła w 2023 roku prawie 43 lata. Ponad 25 procent Polaków ma więcej niż 60 lat, a liczba osób w wieku produkcyjnym spada w tempie przekraczającym 100 tysięcy rocznie. Prognozy GUS przewidują, że do 2035 roku polski rynek pracy skurczy się o 2,1 miliona osób.
Ageizm i pochodzenie. Mechanizm podwójnego wykluczenia
Natalia Myskova, Prezes Zarządu Smart Solutions HR, agencji współpracującej z firmami zatrudniającymi cudzoziemców, wskazuje na mechanizm podwójnego wykluczenia. Starsi imigranci borykają się z dwiema kategoriami barier jednocześnie.
Pierwsza dotyczy ogółu seniorów na rynku pracy i wiąże się z ageizmem, czyli dyskryminacją ze względu na wiek. Polski Instytut Ekonomiczny przeprowadził eksperymentalne badanie, które obnażyło skalę problemu: młodsi kandydaci, poniżej 30. roku życia, otrzymywali zaproszenia na rozmowy rekrutacyjne średnio dwukrotnie częściej niż osoby po 50. roku życia – mimo identycznych kompetencji.
Druga kategoria jest specyficzna dla imigrantów: bariery językowe, nieuznawanie zagranicznych kwalifikacji oraz bariery kulturowe i psychospołeczne. Starsi cudzoziemcy częściej doświadczają konsekwencji stereotypu obcego – spotykają się z nieufnością pracodawców dotyczącymi adaptacji w zespole.
Najliczniejszą grupę wśród cudzoziemców 55+ stanowią obywatele Ukrainy i Białorusi, ale można spotkać również pracowników z Gruzji, Indii czy Wietnamu. Najczęściej podejmują zatrudnienie tam, gdzie cenione jest doświadczenie i odpowiedzialność: transport, przetwórstwo przemysłowe, usługi porządkowe, opieka nad osobami starszymi i dziećmi, a także rolnictwo.
Lojalność i doświadczenie. Branże, które tracą potencjał imigrantów silversów
Obszary rynku pracy, w których starszych cudzoziemców praktycznie się nie spotyka, to przede wszystkim administracja publiczna, edukacja oraz ochrona zdrowia. Barierą jest tutaj znajomość języka polskiego lub konieczność nostryfikacji dyplomów.
Innymi branżami o znikomym udziale obcokrajowców są górnictwo, energetyka, sektor finansowy czy administracja biurowa. Ponadto w sektorach takich jak produkcja, magazyny, logistyka czy budownictwo pojawiają się nieformalne preferencje wiekowe, ograniczające dostęp do pracy osobom starszym ze względów BHP lub stereotypów dotyczących wydajności. W takich miejscach starsze osoby nie są nawet zapraszane na rozmowy rekrutacyjne – decyduje data urodzenia, a nie kompetencje.
Myskova przywołuje przykład branży rybnej i mięsnej. Mimo że narzuca się tam szybkie tempo pracy, firmy, które zdecydowały się dać szansę imigrantom silversom, odnotowały zaskakujące rezultaty: rotacja była znacznie mniejsza, lojalność pracowników wyższa, a rekrutacja przebiegała szybciej niż w konkurencyjnych przedsiębiorstwach.
Edukacja i mentoring. Niewykorzystany potencjał w strategii HR
Starzejące się społeczeństwo i demograficzna przepaść sprawiają, że wykluczanie dojrzałych pracowników z zagranicy staje się marnowaniem potencjału, który mógłby wypełnić konkretne luki na rynku. Starsi cudzoziemcy wyróżniają się lojalnością, stabilnością i zaangażowaniem.
Myskova wskazuje na branże, w których starsi cudzoziemcy mogliby stać się kluczowym wsparciem. Już dziś doskonale sprawdzają się w opiece i usługach społecznych czy transporcie. Swoje drzwi mogłyby jednak otworzyć dla nich również edukacja, szkolnictwo zawodowe i mentoring. Imigranci-seniorzy, dysponujący bogatym doświadczeniem, mogliby z powodzeniem przekazywać wiedzę młodszym pracownikom w zawodach technicznych, rzemieślniczych czy produkcyjnych.
Dobrym kierunkiem są także stanowiska w administracji, archiwizacji, recepcji czy obsłudze biurowej – tam, gdzie liczy się dokładność, kultura osobista i komunikatywność, a nie siła fizyczna.
Co musi się zmienić? Systemowe wsparcie dla imigrantów 55+
Aby wykorzystać potencjał starszych imigrantów, potrzebne są działania integracyjne i antydyskryminacyjne. Kluczowe jest znoszenie barier systemowych: szybsze uznawanie kwalifikacji zagranicznych, oferowanie kursów języka polskiego dostosowanych do osób w starszym wieku oraz promowanie zatrudniania osób powyżej 55. roku życia wśród pracodawców.
Przełamanie negatywnych tendencji na polskim rynku pracy – poprzez pełniejsze włączenie silversów z zagranicy – mogłoby przynieść obopólne korzyści. Imigranci 55+ dostaliby szansę na pracę zgodną z ich możliwościami, zaś polska gospodarka zyskałaby doświadczonych pracowników tam, gdzie są najbardziej potrzebni.
Starzejące się społeczeństwo to nie tylko wyzwanie, to szansa na redefinicję tego, co naprawdę znaczy „pracownik wartościowy”. A może przyszła stabilność polskiej gospodarki zależy od tego, jak szybko nauczymy się doceniać doświadczenie, a nie datę urodzenia?
