Luka płacowa odwrócona. Kobiety w budownictwie zarabiają więcej niż mężczyźni

Jeszcze kilka lat temu trudno było sobie to wyobrazić: w branżach technicznych i budowlanych to kobiety zaczynają zarabiać więcej niż mężczyźni. Według najnowszych danych GUS przeciętne wynagrodzenie kobiet w budownictwie wyniosło 8 932 zł brutto, podczas gdy mężczyźni zarabiali średnio 7 406 zł. Różnica sięga więc ponad 1,5 tys. zł – i to na korzyść pań. Co sprawia, że w sektorach uznawanych za „męskie” sytuacja finansowa kobiet zaczyna się poprawiać?

Fenomen budownictwa. Skąd różnica na korzyść kobiet?

Jeszcze niedawno kobiety w budownictwie stanowiły marginalny odsetek pracowników. Dziś, choć ich udział nadal nie przekracza 15%, coraz częściej zajmują stanowiska menedżerskie i specjalistyczne – od zarządzania projektami po obszary związane z ESG i digitalizacją procesów. To właśnie te kompetencje stają się kluczowe w nowoczesnym budownictwie.

Jak wynika z raportów branżowych, kobiety częściej kierują projektami zrównoważonego rozwoju, zarządzają obiegiem surowców, wdrażają technologie niskoemisyjne i odpowiadają za raportowanie środowiskowe. W efekcie ich rola w organizacjach przesuwa się z poziomu operacyjnego na strategiczny – a wraz z nią rosną także wynagrodzenia.

Przykładowo w budowie obiektów inżynierii lądowej i wodnej kobiety zarabiają średnio 10 772 zł wobec 9 386 zł u mężczyzn, a w budowie budynków – 9 266 zł wobec 7 069 zł. To różnice, które trudno uznać za przypadkowe.

Od leśnictwa po gospodarkę wodną – branże z odwróconą luką płacową

Budownictwo to nie jedyny sektor, w którym kobiety wyszły na prowadzenie. Z danych GUS wynika, że w 2025 roku wyższe średnie wynagrodzenia kobiet odnotowano również w leśnictwie, energetyce, produkcji napojów czy gospodarce wodno-ściekowej.

W leśnictwie panie zarabiają średnio 11 070 zł wobec 9 984 zł u panów. W produkcji napojów – 15 611 zł wobec 15 439 zł, a w sektorze energetycznym – 13 082 zł wobec 12 765 zł. Różnice, choć nie zawsze duże, wskazują na rosnący udział kobiet w branżach technicznych, które jeszcze niedawno uchodziły za hermetyczne.

Eksperci wskazują, że to efekt zmiany kompetencji rynkowych. Kobiety wchodzą do sektorów, w których potrzebne są nie tylko umiejętności inżynieryjne, ale też zarządzanie danymi, zrównoważony rozwój i nadzór nad procesami produkcyjnymi. Coraz częściej są to role analityczne, nadzorujące i strategiczne – a te, niezależnie od branży, należą do najlepiej wynagradzanych.

Pewność siebie i kompetencje – nowa kultura negocjacji

Zmiana dzieje się także w sposobie, w jaki kobiety rozmawiają o pieniądzach. Jak podkreśla Iwona Wieczyńska, dyrektor regionu w Grupie Progres, coraz więcej kobiet świadomie określa swoje oczekiwania finansowe już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej.

Kobiety coraz częściej przełamują stereotypy zawodowe i potrafią odnieść sukces w branżach zdominowanych przez mężczyzn. Wraz z rosnącą świadomością kompetencji rośnie też pewność siebie w negocjacjach. To dobra zmiana w kulturze pracy – podkreśla ekspertka.

Dane z rynku potwierdzają, że kobiety nadal rzadziej niż mężczyźni inicjują rozmowę o podwyżce (28,7% vs 42,5%), ale trend ten się odwraca – szczególnie w dużych miastach i firmach międzynarodowych, które wspierają szkolenia z zakresu negocjacji i pewności siebie.

Równość jako koszt biznesowy. Co firmy tracą na nierównościach?

Równe płace to nie tylko kwestia sprawiedliwości, ale także efektywności biznesowej. Badania pokazują, że firmy, które wdrażają polityki równości płac, notują niższy wskaźnik rotacji, wyższą motywację zespołów i lepsze wyniki w obszarze ESG – a więc w obszarze, który coraz częściej decyduje o finansowaniu i reputacji organizacji.

W 2025 roku w Polsce rozpoczęto wdrażanie przepisów unijnej dyrektywy o jawności płac (UE 2023/970). Od grudnia firmy będą musiały publikować widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach, stosować obiektywne kryteria płacowe i raportować różnice wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami.

To krok w stronę większej transparentności i kultury dialogu, ale też wyzwanie organizacyjne dla pracodawców. Wymaga nie tylko uporządkowania danych, lecz także zmiany sposobu myślenia – z narracji o kosztach na narrację o wartości.

Źródła:

• Audit – Dyrektywa o jawności i równości wynagrodzeń, czyli luka płacowa w nowej odsłonie
• IBS – Luka płacowa – raport Instytutu Badań Strukturalnych (pdf)
• Akademia ESG – Luka płacowa w Polsce: przyczyny, skutki i sposoby na jej zniwelowanie
• Praca.pl – Międzynarodowy Dzień Równej Płacy: jak wygląda różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn w Polsce i UE
• Budownictwo.co – Koniunktura w budownictwie, III kwartał 2025 (kontekst branżowy)