Temat rozwiązywania umów o pracę w sposób zgodny z przepisami prawa pracy z roku na rok zyskuje na znaczeniu.
Błędy w tym zakresie mogą oznaczać poważne konsekwencje finansowe dla firm, które decydują się na rozwiązanie stosunku pracy bez podstaw prawnych. Niezgodne z prawem zakończenie zatrudnienia może skutkować obowiązkiem zapłaty odszkodowania. Natomiast w skrajnych przypadkach również pełnym pokryciem szkód, jakie pracownik mógł ponieść w wyniku działania pracodawcy.
Odszkodowanie i przywrócenie na stanowisko – skutki nieuzasadnionego zwolnienia
Kodeks pracy w Polsce przewiduje, że pracownik, którego umowa została rozwiązana bez uzasadnienia lub z przyczyn niezgodnych z prawdą, może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Do wyboru ma dwie główne drogi. To odszkodowanie lub przywrócenie na poprzednio zajmowane stanowisko. Natomiast odpowiedzialność pracodawcy nie kończy się na odszkodowaniu wynikającym z przepisów Kodeksu pracy. W niektórych przypadkach możliwe jest także dochodzenie uzupełniającego odszkodowania na podstawie Kodeksu cywilnego.
Kiedy pracownik może dochodzić pełnej rekompensaty?
Przy niezgodnym z prawem rozwiązaniu stosunku pracy pracownik może ubiegać się o pełne odszkodowanie, jeśli udowodni zawinioną winę pracodawcy. Jak wynika z art. 300 Kodeksu pracy oraz art. 415 Kodeksu cywilnego, odszkodowanie obejmuje pełną wysokość szkody majątkowej, takiej jak utracone nagrody jubileuszowe, premie czy bonusy. Co więcej, roszczenie może obejmować również szkody niemajątkowe, czyli krzywdę osobistą związaną z pogorszeniem stanu psychicznego, naruszeniem godności czy uszczerbkiem na dobrym imieniu.
Pracodawcy, aby uniknąć uzupełniającej odpowiedzialności powinni dokładnie uzasadnić i udokumentować każdy przypadek rozwiązania umowy o pracę, natomiast w trakcie ewentualnego postępowania sądowego ważne jest zweryfikowanie czy roszczenia pracownika zostały rzeczywiście udowodnione, zarówno co do wysokości, jak i co do zasady. Trzeba zaznaczyć, że przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy z tytułu czynu niedozwolonego stosuje się zarówno w przypadku niezasadnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jak i w przypadku rozwiązania umowy z wypowiedzeniem – podkreśla Marta Wasil, Associate w kancelarii Wolf Theiss.
Dla uzyskania takiego odszkodowania niezbędne jest spełnienie kilku warunków. Pracownik musi udowodnić nie tylko niezgodność z prawem rozwiązania stosunku pracy, ale również zawinienie pracodawcy oraz związek przyczynowy pomiędzy szkodą a jego działaniem.
Pracodawca na celowniku Sądu Najwyższego
W polskim orzecznictwie Sądu Najwyższego wykształcił się jednoznaczny pogląd, że pełne odszkodowanie przysługuje pracownikowi tylko wtedy, gdy działania pracodawcy miały charakter umyślny. W wyrokach z 2010 oraz 2017 roku (II PK 28/10 oraz II PK 90/16) SN podkreślił, że kluczowa jest nie tylko bezprawność, ale i wina pracodawcy. Tym samym, jeśli pracodawca popełnił błąd z przyczyn technicznych lub nieumyślnie naruszył procedurę, odszkodowanie ograniczy się jedynie do tego, co przewiduje Kodeks pracy. Zazwyczaj jest to maksymalnie trzymiesięczne wynagrodzenie zwolnionego pracownika.
Jakie sytuacje grożą odpowiedzialnością uzupełniającą?
Odpowiedzialność uzupełniająca może zostać przypisana pracodawcy w różnych przypadkach. Typowym przykładem są zwolnienia dokonane z naruszeniem przepisów antydyskryminacyjnych, np. z powodu płci, wieku czy orientacji pracownika. Podobnie sprawa wygląda w przypadku zwolnień pracowników szczególnie chronionych. W tej grupie są działacze związkowi, kobiety w ciąży czy osoby w wieku przedemerytalnym. Działania te mogą zostać zakwestionowane przez sąd pracy jako świadome naruszenia przepisów prawa.
Inną grupą przypadków są zwolnienia w okresie, gdy pracownik znajduje się na urlopie wypoczynkowym, macierzyńskim czy wychowawczym. Dotyczy to również zwolnienia w takcie przebywania na L4. Takie działania są uznawane za naruszenie podstawowych praw pracowniczych. Natomiast sąd może uznać je za celowe i zawinione, co otwiera drogę do dochodzenia roszczeń uzupełniających.
Wysokie koszty nieprawidłowego zwolnienia
Dla wielu firm potencjalne koszty wynikające z niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę mogą być zaskakująco wysokie. Jeśli pracownik wykaże, że działanie pracodawcy wyrządziło mu znaczną krzywdę lub skutkowało istotnymi stratami finansowymi, odpowiedzialność firmy może przekroczyć pierwotne wyobrażenia kadry zarządzającej.
Eksperci ostrzegają, że coraz częstsze są sytuacje, w których pracownicy decydują się na długotrwałe procesy sądowe. Chcą w ten sposób uzyskać pełne odszkodowanie. Zarówno rekompensatę utraconego wynagrodzenia, jak również innych strat majątkowych i niemajątkowych.
